Salarié aidant : des dispositifs de congés multiples
Le salarié aidant peut prétendre à plusieurs types de congés pour concilier son engagement auprès d’un proche avec leur activité professionnelle. En France, le nombre d’aidants non professionnels est estimé entre 8 et 11 millions de personnes, dont deux tiers sont des actifs. En raison du vieillissement de la population, de plus en plus de salariés se retrouveront en situation de devoir aider un proche dépendant, malade ou handicapé. D’ici à 2030, un salarié sur quatre pourrait ainsi être concerné. Un certain nombre de dispositifs existent d’ores et déjà pour aider ces actifs à concilier leur engagement et leur activité professionnelle, ainsi que le liste l’Observatoire solidaire dans son guide des salariés aidants. Lancé en 2020, le congé de proche aidant permet à un salarié de s’occuper d’un proche handicapé, âgé ou en perte d’autonomie. Sa durée est de trois mois, sauf dispositions conventionnelles spécifiques, et peut être renouvelée pour atteindre un maximum d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Ce congé n’est pas rémunéré, mais le salarié peut percevoir l’allocation journalière du proche aidant (AJPA), à hauteur de 64,54 euros par jour et 32,27 euros par demi-journée. Une allocation étendue Jusqu’à présent, l’AJPA ne pouvait être perçue au-delà de 66 jours tout au long du parcours professionnel du salarié. À compter du 1er janvier 2025, ce plafond pourra être renouvelé pour aider un autre proche. Sur l’ensemble de sa carrière, un salarié pourra ainsi percevoir jusqu’à 264 jours d’AJPA s’il aide quatre proches. Le congé de solidarité familiale est un autre dispositif à destination des salariés aidants. Il peut être pris pour accompagner la fin de vie d’un proche : ascendant, descendant, frère, sœur ou une personne qui partage son domicile. D’une durée de trois mois, il se prend à temps plein ou à temps partiel et peut être renouvelé une fois. Ce congé n’est pas rémunéré, mais le salarié peut bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (63,34 euros par jour pour un maximum de 21 jours). De son côté, le congé de présence parentale s’adresse à un salarié qui a un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident grave. Ce congé est attribué pour un maximum de 310 jours ouvrés sur une période de trois ans. Il est possible de le renouveler une fois cette période écoulée. Comme pour les autres congés, le salarié ne perçoit pas son salaire mais peut bénéficier, sous conditions, de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Des congés rémunérés possibles pour le salarié aidant Il existe aussi trois autres dispositifs, impliquant des jours rémunérés, pour accompagner les salariés aidants : le congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant, le congé payé de plus de 24 jours ouvrables consécutifs et le don de jours de repos. Le premier est un congé exceptionnel de cinq jours ouvrables, payés normalement et non décomptés des congés payés annuels. Ce congé doit être pris pendant la période de l’annonce, mais pas nécessairement le jour même. Grâce au second, un salarié qui héberge une personne en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie peut dépasser la limite de 24 jours de congés payés consécutifs. Enfin, un salarié aidant peut recevoir de ses collègues un don anonyme et sans contrepartie de jours de repos s’il est parent d’un enfant gravement malade ou s’il vient en aide à un proche handicapé, âgé ou en perte d’autonomie.
Pénalités de retard et indemnité de paiement : quelles sont les règles ?
Prévus pour dissuader les mauvais payeurs, les pénalités de retard et indemnité de paiement peuvent représenter des montants conséquents. Toutes les entreprises ne paient pas leurs factures rubis sur l’ongle. Il n’est pas rare que des professionnels aient à déplorer des retards de paiements de la part de leurs pairs, aux conséquences parfois lourdes pour leur trésorerie. Différents outils sont prévus pour éviter cela à l’image des pénalités de retard et l’indemnité de paiement. « Ils visent à dissuader les débiteurs de ne pas respecter les délais de paiement prévus », résume Maître Hervé Renoux, avocat associé chez ACD, un cabinet membre de Juris Défi. « Il faut distinguer les intérêts de retard des pénalités de retard », précise le spécialiste. Les premiers sont dus et peuvent être invoqués sans procédure particulière, que l’entreprise l’ait indiqué dans ses documents contractuels ou non. Les pénalités de retard peuvent être prévues en outre par une clause distincte des conditions générales de vente. « Mais elles peuvent être soumises à un droit de modération de la part du juge s’il estime qu’elles font double emploi avec les intérêts de retard », explique Me Renoux. Fonction du taux de la BCE Par défaut, le taux des intérêts de retard qui s’appliquent est celui prévu par le Code du commerce. Il se calcule en fonction du taux pratiqués par la Banque Centrale Européenne (BCE) pour ses opérations de financement, auquel sont ajoutés dix points. Au 1er semestre 2024 cela donne un taux de 14,5 %. « Cela est considérable », souligne l’avocat. Il est aussi possible pour une entreprise de prévoir un calcul différent dans ses conditions17 générales de vente, le taux ne pouvant toutefois êtes inférieur à 3 fois le taux d’intérêt légal. Pour l’avocat, « un toilettage des conditions générales des ventes peut s’avérer nécessaire ». Il s’agit ainsi de s’assurer de pouvoir appliquer les conditions les plus dissuasives possibles. Il est aussi nécessaire de prêter attention à la date d’échéance des factures, à partir de laquelle vont courir les indemnités de retard et qui peut poser difficulté en cas de litige. « Il arrive que les factures prévoient un paiement à leur date d’émission, ce que les juges peuvent contester car il faut laisser au débiteur le temps de payer », illustre le spécialiste. Indemnité forfaitaire En cas de retard de paiement, différentes mesures peuvent alourdir la note pour le débiteur qui ne s’acquitte pas de sa dette. La loi prévoit le versement d’une indemnité de paiement forfaitaire de 40 €, quel que soit le montant de la facture impayée mais valable pour chaque facture en souffrance lorsque plusieurs sont concernées. « Le créancier peut demander une capitalisation judiciaire des intérêts », pointe aussi Hervé Renoux. Ceux qui ont courus sur une année seront ajoutés au montant de la facture impayée pour calculer ceux dus l’année suivante. Par ailleurs, si deux mois après avoir été condamné à payer la somme d’argent due, le débiteur ne l’a toujours pas fait, cinq points sont encore ajoutés au taux des intérêts de retard. Pour éviter d’en arriver là et s’assurer de faire valoir au mieux ses droits, une vigilance est nécessaire dès le début des démarches visant à obtenir le paiement d’une facture en retard. « L’entreprise doit avoir le réflexe d’indiquer au professionnel du recouvrement auquel elle fait appel de veiller aux intérêts de retard, qui peuvent représenter des sommes conséquentes », conseille Me Hervé Renoux. Le risque est sinon, dans le cas où les choses traîneraient, de les voir pris en compte seulement à compter de la date d’un jugement plutôt que dès l’échéance de la facture.
Salaires ou dividendes : que choisir en tant que chef d’entreprise ?
Les implications de chaque mode de rémunération, salaires ou dividendes, sont à étudier au cas par cas. À la création de son entreprise, ou plus tard quand ses résultats permettent d’envisager de se verser un bonus, la question du choix du mode de rémunération le plus intéressant pour le dirigeant se pose, entre salaires ou dividendes. « Il n’y a pas de réponse standard à cette question », rappelle Gabin Aubagnac, expert-comptable chez FGA, membre du groupement France Défi. Une analyse individuelle est requise pour comprendre les incidences de chacune des options en matière sociale et fiscale. Selon la situation du dirigeant, la forme de son entreprise, le fait qu’il ait ou non d’autres activités rémunératrices, ses priorités, le choix pourra être différent. « La composition de son foyer, les différents revenus, son taux marginal d’imposition vont également avoir un impact sur la stratégie de rémunération », développe l’expert-comptable. Salaires ou dividendes : des différences selon les statuts Si le chef d’entreprise fait le choix de se rémunérer en salaire, le poids des cotisations sociales sera différent selon le type de structure et le régime social du dirigeant. Ainsi un président de SAS ou de SA est assimilé salarié et relève du régime général de la sécurité sociale. « S’il souhaite se verser un salaire de 100 €, cela coûtera quasiment 100 € de plus à la société en termes de cotisations sociales salariales et patronales », schématise Gabin Aubagnac. Un gérant majoritaire de SARL en revanche est affilé à la sécurité sociale des indépendants, comme travailleurs non salarié (TNS). Pour un salaire de 100 €, les cotisations seront d’environ 48 €. « Ces cotisations moindres, qui rendent le régime attractif, sont associées à une couverture sociale moins élevées. On conseille donc régulièrement aux TNS de la compléter en souscrivant des couvertures complémentaires, via notamment les contrats Madelin, en matière de santé, de prévoyance et/ou de retraite », explique l’expert-comptable. Qu’il soit assimilé-salarié ou TNS, les salaires du dirigeant sont imposés de la même façon, au barème progressif de l’impôt sur le revenu (IR), après abattement de 10 %. Plusieurs options pour les dividendes S’agissant des dividendes, leur traitement diffère également selon le statut du dirigeant. Les dividendes perçus par les chefs d’entreprise assimilés salariés, président de SAS ou gérant minoritaire ou égalitaire de SARL par exemple, sont assujettis à la Flat Tax au taux de 30 % à raison de 12,8 % au titre du prélèvement forfaitaire unique (PFU) et 17,2 % pour les prélèvements sociaux. Une option est également possible pour le barème progressif de l’impôt sur le revenu. « Les sommes perçues bénéficiant d’un abattement de 40 %, cette option est plus intéressante lorsque le taux marginal d’imposition du foyer du dirigeant ne dépasse pas la tranche des 11 % », précise Gabin Aubagnac. Pour une même somme prélevée au niveau de la société, le montant disponible pour le dirigeant après taxation et imposition pourra être plus élevé. Dans les SARL et EURL, la situation des TNS varie selon le montant des dividendes. « La part des dividendes qui dépasse les 10 % du capital social et du solde moyen du compte courant d’associé ouvert au nom du dirigeant est assimilé sur le plan social à des revenus d’activité et donc assujettie aux cotisations sociales des indépendants », explique l’expert-comptable. Généralement, celles-ci se montent à environ 48 % de la somme, auxquels s’ajoutent les 12,8 % du PFU. Si les dividendes versés restent en dessous de cette limite, ils sont soumis à la Flat Tax à 30 %. « Une analyse approfondie de la situation du dirigeant doit alors être réalisée pour arbitrer entre dividendes ou rémunération en salaire » précise-t-il. En revanche, si le montant des dividendes dépasse 10 % susmentionné, le calcul aboutit souvent à privilégier la rémunération. Une partie des cotisations sociales ne sont plus prélevées pour la rémunération du TNS dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. « Le coût social de la part de la rémunération dépassant le PASS avoisine alors les 30 % plutôt que les 48 % », détaille Gabin Aubagnac. Selon les sommes concernées, le résultat de l’analyse peut donc être différent. Faire une analyse approfondie D’où l’importance de mener une étude au cas par cas pour choisir entre salaires ou dividendes, sans oublier de tenir compte de certaines réalités. La distribution de dividendes n’est pas toujours possible. Elle suppose que la société génère de bons résultats, conserve de quoi rembourser ses emprunts ou générer de l’autofinancement, mais aussi que les éventuels autres associés soient d’accord. « Si la société créée est le principal véhicule qui attribue de la rémunération du dirigeant mieux vaut opter pour une forme où il sera TNS et sa rémunération moins taxée qu’au régime général de la sécurité social tout en complétant éventuellement avec des protections sociales complémentaires, recommande l’expert-comptable. Par contre s’il s’agit d’une activité complémentaire pour laquelle le dirigeant n’a pas besoin d’une rémunération régulière, on préconisera plutôt la création d’une SAS, sans fixer de rémunération pour le président s’il a une protection sociale par ailleurs. Et s’il y a des revenus à distribuer, on choisira la voie des dividendes ».
