Vous êtes convaincu de l’intérêt de la motivation. Mais comment motiver son équipe ?
1.Réussir l’intégration d’un collaborateur
Les premières semaines sont cruciales pour motiver les équipes. Un nouvel arrivant mal intégré peut casser une dynamique au sein de l’équipe. Le rôle du manager dans l’onboarding est fort pour présenter clairement le rôle de la nouvelle recrue, faciliter son insertion et rassurer les anciens collaborateurs.
C’est important quand plus d’un CDI sur 3 est rompu dans la première année. Chez les plus jeunes (15-34 ans), le nombre de départ atteint 80 % ! Si 13 % des contrats sont rompus pendant la période d’essai, c’est 28,5 % pour cette tranche d’âge, d’après une étude de la DARES en 2015.
2. Identifier les besoins des salariés afin d’assurer leur bien-être au travail
Assurer la santé et la sécurité des employés est une obligation légale pour l’employeur. Elle prend de l’ampleur face au stress professionnel, y compris en télétravail. Le coût du mal-être au travail est estimé à plus de 13 000 euros par salarié dans le secteur privé (source : étude Mozart Consulting 2019). Seuls 10% des salariés bénéficient de programmes de bien-être professionnel. Ceci n’est guère en phase avec les facteurs de stress cités par les salariés : sentiment de surcharge de travail (27 %), absence de reconnaissance (12 %), déséquilibre entre effort et récompense (11 %), management (11 %) (source : étude Deloitte 2017).
La qualité de vie au travail (QVT) devient donc un enjeu pour l’entreprise.
Il est donc nécessaire de bien connaître ses collaborateurs, de comprendre leurs besoins pour assurer leur bien-être professionnel. On ne parle pas seulement de rendre ses collaborateurs heureux mais aussi de rendre l’entreprise plus performante ! Les deux notions sont liées : une entreprise dans laquelle les salariés sont épanouis est 43 % plus productive que la moyenne. Ils sont alors en moyenne 86 % plus créatifs et déploient 65 % plus d’énergie dans leur travail (source : Paccioli).
3. Assurer une communication interne efficace
Une communication interne efficace ne s’improvise pas : elle découle d’une stratégie cohérente et structurée autour d’objectifs, d’audit des pratiques, de plans de communication, d’outils, d’évaluation et de correction.
Il n’existe pas une forme idéale de communication interne pour fédérer ses équipes. Journal interne, livret d’accueil, webinaires, réseaux sociaux collaboratifs, événements de team building, etc. Autre lecture : Team building, pourquoi la cohésion d’équipe est indispensable dès maintenant.
Lorsque la communication bienveillante est maîtrisée, elle évite la création de conflits dans l’équipe, elle devient un réflexe pour chaque manager et permet de délivrer les messages difficiles en douceur.
4. Partager la reconnaissance du travail
7 salariés sur 10 souffrent d’un manque de reconnaissance au travail.
Et 54 % se disent insatisfaits des politiques de considération proposées en interne pour répondre à leur besoin de reconnaître un bon travail. Seuls 49 % estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur. Et 59 % ne considèrent pas avoir des perspectives d’évolution motivantes (source : enquête Odoxa/Dentsu Aegis Network 2018).
- la reconnaissance financière avec augmentation de salaire, primes ;
- la reconnaissance professionnelle avec une promotion ou une implication plus importante dans l’équipe ;
- la reconnaissance devant les autres (le manager évitera de s’attribuer l’excellent travail réalisé par un collaborateur auprès de sa hiérarchie ! Au contraire il valorise le collaborateur et toute son équipe, ce qui indirectement le met également en avant) ;
- le remerciement : par un message, par un déjeuner offert, par un moment convivial pour remettre l’humain au cœur de l’entreprise (essentiel surtout en télétravail ou en travail hybride).
32 % des salariés souffrent du manque de sens dans leur travail, d’après une étude réalisée pour Cadremploi en 2019.
Rassembler ses équipes autour des valeurs communes de l’entreprise est donc indispensable. Chacun doit connaître le fameux why de l’entreprise, sa raison d’être, son ADN, ce qui relie le passé au présent et définit son avenir.
Une valeur en mesure de fédérer les équipes doit satisfaire à certains critères :
- les collaborateurs comprennent facilement le sens de la valeur ;
- elle est cohérente avec les projets développés dans l’entreprise et avec sa culture ;
- elle peut être déclinée en pratiques professionnelles évaluées.
Fédérer ses équipes autour des valeurs de l’entreprise peut aider les collaborateurs à trouver du sens à leur travail. A ce titre, c’est donc un élément fort des motivations individuelle et collective.
6. Aider ses collaborateurs à se réaliser professionnellement
D’après une enquête réalisée par l’Ifop pour Cadremploi en octobre 2019 :
60 % des Français estiment manquer de reconnaissance et de perspective d’évolution.
Alors qu’ils sont 75 % à déclarer aimer leur entreprise, seuls 6 % des salariés se disent engagés dans leur travail.
Les autres : 69 % sont détachés de leur travail et de leur entreprise, ils viennent travailler pour gagner une rémunération. 25 % se sentent complètement désengagés et ressentent frustration et démotivation au travail (source : Stat of the global workplace, Gallup 2017). Comment motiver une équipe démotivée ?
Se réaliser dans le travail est un autre aspect de la reconnaissance et participe évidemment au bien-être au travail. Le manager doit être en mesure de valoriser le talent de chacun.
Cela peut passer par l’accompagnement dans les projets professionnels :
- accepter une formation,
- accorder une mission d’envergure,
- laisser une grande autonomie dans la réalisation des projets, etc.
Confiance et autonomie sont les clés de la réalisation professionnelle. Un bon manager devrait même être à l’initiative pour certains profils qui n’oseront pas s’affirmer. Leur proposer une prise en main un projet, leur suggérer une formation spécifique pour monter en compétences sont des éléments qui boostent la motivation d’un collaborateur.
7. Former ses managers :
On le voit tout au long de cet article, le manager est le pivot de la motivation d’équipe. Si cela est inné ou déjà acquis selon les expériences, d’autres managers ont besoin d’aide et d’outils pour motiver. On ne naît pas leader, on le devient !
Le manager doit tout d’abord se sentir lui-même épaulé par sa hiérarchie ou les RH, en confiance et en autonomie pour fédérer. Car, finalement, personne ne connaît mieux les besoins de chaque collaborateur que sa hiérarchie de proximité.
Motiver ses équipes est une des clés d’un bon management. Il n’existe malheureusement pas de recette toute faite, ni de livre “management et motivation”. En revanche, des outils de management pour motiver une équipe existent. Habilement utilisés par un manager, ils se révèlent personnalisables à toute équipe.
